به گزارش اقتصادبازار، در دنیای امروز، تحول دیجیتال به سرعت در حال رخ دادن است و سازمان‌های بزرگ نیز نه به عنوان یک انتخاب بلکه به عنوان ضرورتی برای حفظ رقابت‌پذیری خود در بازار، باید با این تحولات همراه شوند. بسیاری از مخاطبان در سازمان‌های بزرگ در مواجهه اولیه با مفهوم تحول دیجیتال، معطوف به فناوری‌های پیشران و نوظهور و سیستم‌های مبتنی بر این فناوری‌ها می‌گردند. اما توجه به این نکته ضروری است که تحول دیجیتال در سطحی فراتر از فناوری، یک تحول در کسبوکار سازمان است و فناوری تنها نقش پیشران و کمک‌کننده را در این تحول خواهد داشت. بدیهی است که وقتی صحبت از یک تحول سطح بالا در کسبوکار می‌شود، جنبه‌های مختلف سازمان اعم از فرآیندها، محصولات و خدمات، ساختار سازمانی، فرهنگ و غیره نیز دستخوش تحول خواهد شد. از این منظر، سرمایه‌های انسانی نیز به عنوان یک رکن اصلی و فراگیر در کل سازمان اهمیت ویژه‌ای خواهند یافت. واحد منابع انسانی سازمان باید به عنوان یک شریک استراتژیک در تحول دیجیتال سازمان حضور داشته باشد و با تامین نیروهای مورد نظر، پشتیبانی از تغییرات فرهنگی و سازمانی، ارائه شاخص‌های کلیدی عملکرد و افزایش رضایت کارکنان، به موفقیت تحول دیجیتال کمک کند. در ادامه به برخی از جنبه‌های اهمیت و نقش‌آفرینی سرمایه‌های انسانی در تحول دیجیتال اشاره می‌کنیم:
اول- آموزش و ارتقای مهارت‌ها: فراتر از خود فناوری‌ها، وجود مهارت و بینش کافی در کارکنان برای استفاده از فناوری‌ها اهمیت می‌یابد. بخشی از مقاومت بدنه سازمان‌ها در برابر تغییرات تجویزشده در طرح‌های تحول دیجیتال، ناشی از کمبود دانش و مهارت ذی‌نفعان است. ارائه برنامه‌های آموزشی موثر، در هماهنگی کامل با واحد متولی پیاده‌سازی تحول دیجیتال، آمادگی بدنه سازمان برای بهره‌برداری موثر از سیستم‌ها و فناوری‌های جدید و تطابق با فرآیندها و رویکردهای دیجیتال را ارتقا خواهد داد.
دوم- جذب و حفظ استعدادهای دیجیتال: در عصر دیجیتال، کسب‌وکارها برای موفقیت به استعدادهای دیجیتال نیاز دارند. متولیان و برنامه‌ریزان حوزه منابع انسانی، علاوه بر سرمایه‌گذاری برای آموزش و ارتقای کارکنان فعلی، باید طرح‌ها و سرمایه‌گذاری‌های ویژه‌ای برای جذب استعدادهای برتر در این حوزه داشته باشند. مدیریت استعدادها، نیازمند چاره‌اندیشی‌های منعطف و طرح‌های خلاقانه فراتر از چارچوب‌های محدود و مرسوم در سازمان خواهد بود. یک استعداد دیجیتال برای کسب رضایت شغلی و ماندن و اثربخشی در سازمان نیازمند توجه و تشویقی بیشتر از پاداش‌های ناچیز مالی است. ایجاد فرصت برای نقش‌آفرینی موثر و حمایت از ایده‌های ساختارشکنانه می‌تواند به عنوان بخشی از راهکار حفظ استعدادها مد‌نظر قرار گیرد.
سوم- توسعه فرهنگ سازمانی: خطرپذیری، روحیه نوآوری، شفافیت و همکاری برخی از جنبه‌های مهم فرهنگی است که در حرکت‌های تحول‌آفرین باید مورد توجه قرار گیرد. هر برنامه تحول دیجیتال سازمانی باید طراحی‌های اختصاصی برای بسط این مولفه‌های فرهنگی در جای‌جای ارکان سازمان داشته باشد. سازمان‌هایی که می‌توانند فرهنگ خود را برای تحول دیجیتال تغییر دهند، شانس بیشتری برای موفقیت در محیط دیجیتال دارند. این سازمان‌ها می‌توانند سریع‌تر و انعطاف‌پذیرتر به تغییرات بازار پاسخ دهند و محصولات و خدمات جدیدی را توسعه دهند که نیازهای مشتریان را برآورده می‌کند. البته توسعه فرهنگ سازمانی برای تحول دیجیتال یک فرآیند زمان‌بر است، اما یک فرآیند ضروری است.
چهارم- تطابق‌پذیری چابک: عصر دیجیتال، زمانه تغییرات سریع و پرشتاب در فناوری‌هاست. تطابق با این تغییرات به شکلی که از یک طرف در ورطه مدگرایی نیفتد و با تغییرات سطحی و اقتضایی پرتناوب سازمان را دچار چالش بهره‌وری نسازد و از طرف دیگر با بی‌میلی و محافظه‌کاری به این تغییرات بی‌تفاوت باشد و از روزآمدی و استفاده بهینه از فرصت‌های فناورانه جدید جا بماند، نیازمند تدابیر ویژه است. چابکی به معنای دستپاچگی و تعجیل نیست، بلکه به معنای تطبیق‌پذیری سریع و کارآمد است. که این خود نیازمند آمادگی و ورزیدگی نیروهای سازمان، فرآیندها و ابزارهای مورد استفاده است.
پنجم- عدم اطمینان: برخی از مصادیق اقدامات تعریف‌شده ذیل برنامه‌های تحول دیجیتال ممکن است برای کارکنان حس ناامنی ایجاد کند، زیرا ممکن است منجر به از دست دادن شغل یا تغییر نقش شود. واحد منابع انسانی می‌تواند با ارائه برنامه‌های حمایت از کارکنان به آنها کمک کند تا با تغییرات سازگار شوند و به این ترتیب به کاهش عدم اطمینان کمک کنند.
ششم- رهبری: هر برنامه تحولی می‌تواند منشا بروز تعارضاتی شود که حرکت در مسیر تحول را کند خواهد کرد. علاوه بر آماده‌سازی‌هایی که در سطح بدنه کارکنان سازمان صورت می‌پذیرد، لایه‌های مدیریت و رهبری سازمان نیز بایستگی و شایستگی‌های لازم را برای پشتیبانی از این حرکت کسب کنند. داشتن تجربیات کارشناسی و مدیریتی متنوع در حوزه‌های مختلف و ناهمگون، تاب‌آوری ابهام، توانایی پذیرش شکست، توانایی پذیرش و مدیریت پارادوکس‌ها، پذیرش مستقیم مسئولیت حل تعارضات و عدم واسپاری آن به غیر، از جمله ویژگی‌های مورد نیاز در سطح رهبری و مدیریت سازمان منطبق با تحول دیجیتال است.
هفتم- فرآیندهای دیجیتال: استفاده از ابزارهای فناورانه مدرن بر بستر فرآیندهای سنتی غیرقابل تغییر الزاما منجر به تحول دیجیتال نخواهد شد. گاهی لازم است مبتنی بر ذات و پتانسیل‌های موجود در فناوری‌ها، فرآیندها نیز دستخوش دگرگونی شوند. علاوه بر فرآیندهایی که در جای‌جای سازمان وجود دارند، در سازوکارهای داخلی واحدهای منابع انسانی نیز باید تطابق‌هایی با رویکرد جدید مورد پذیرش قرار گیرد. خودکارسازی استخدام، آموزش الکترونیک، سامانه‌های پاداش و جذب، سامانه‌های مدیریت عملکرد نمونه‌هایی از مثال‌های به‌کارگیری فناوری‌های جدید در منابع انسانی هستند.